别弄那么复杂：

“人力资源开发”是啥？　


韩  赋

如今的“人力资源”开发，无论对企业还是对职场、顾问咨询界都是一个热得无边的话题。近日遇到一位据说自国外归来的“人力资源专家”，便前去请教“人力资源开发与管理”到底为何东西，专家说：“就是组织设计、制度建设、目标管理、绩效考核……”再请教：“怎么证明开发出来了，如果开发不出来，怎么办？”专家答：“那就再设计，再建立制度……”我不敢再请教下去。

     我从不敢称自己是人力资源专家，但已在这个圈子里混了几年的饭，根据本人的工作经验，人力资源开发的任务是“使员工潜在的工作能力充分地发挥作用，为所在的组织和社会做出更大的贡献”；而管理则是“使员工的某些行为受到限制，使之发挥作用”，说到底还是开发；因此我一直主张人力资源工作的重点是“开发”，而不是“管理”。

    “人力资源开发”到底开发什么？

其实一点都不神秘，只要留意一下身边，随时可以找到开发的对象：工作量不饱满需要开发；怀才不遇要开发；工作积极性不高要开发；工作效率低下也要开发；员工的素质低下还要开发。只要能使员工的工作价值有所提高，就是开发。

人力资源开发是谁的责任？

近年来，随着人力资源开发的不断升温和跳槽现象愈演愈烈，各企业的人力资源部门、有关领导都在不停地琢磨着建立现代企业人事制度，有的地方不惜报销往返机票以吸引人才前来应聘，说到底有些已到了迁就人才的地步。其实一个人的工作能力能不能充分开发出来，关键还在于自己。

阿罗和阿马同在一个单位工作，单位的分配制度有些不够科学，老板也欠民主。此二位对待工作的态度大不相同。罗生认为既然制度不合理，没必要那么卖命干，干好本职工作啥也不少拿，于是乎每天干好本职工作就万事大吉。马生则不同，他认为干好本职工作之外，还有能量，便开始研究市场，一年后，单位搞竞争上岗，要求报名竞争者写出竞岗报告，报告内容须包括市场分析，是骡子是马拉出来遛遛。竞争结果可想而知。

    同样的工作环境，同样的领导，同样的政策，不同的人工作的价值也会不同，善于自我开发的人才能终得天下。